Zašto Islamskoj zajednici treba sistem evaluacije

U programima kandidata za reisul-ulemu za mandatni period 2026–2033. mnogo se govori o odgovornosti, stručnosti, transparentnosti, kvalitetu rada, kadrovima i unapređenju institucija Islamske zajednice. Sve su to važne teme. Međutim, između deklarativnog zalaganja za odgovornost i sistema koji tu odgovornost može izmjeriti postoji velika razlika. Stoga je jedno od ključnih pitanja za budućnost Islamske zajednice: kako znamo ko u Zajednici radi dobro, ko ostvaruje rezultate i kako se rezultati odražavaju na njegov profesionalni put? Jer evaluacija bez posljedica je samo statistika. Kandidati za reisul-ulemu u programima, kao strateškim dokumentima, nisu se detaljno bavili ovim pitanjem. Po svemu sudeći, u dokumentu tog tipa i ne treba se pojaviti praktična razrada prijedloga niti prijedlog sistema.

Ali svakako nam se otvara prilika da naglasimo ovo pitanje, kojem će Islamska zajednica u budućnosti morati dati mnogo veći značaj.

Ako je neko dobio priliku voditi džemat, medžlis, muftijstvo, upravu ili ustanovu Islamske zajednice, sama činjenica da je proveo mandat na toj funkciji ne bi smjela biti preporuka za sljedeću, višu funkciju. Njegova preporuka mora biti ono što je tokom tog mandata uradio.

To znači da kadrovska prohodnost unutar Islamske zajednice mora postojati u oba smjera: i prema gore i prema dolje.

Imam koji godinama ostvaruje izvanredne rezultate, razvija džemat, unapređuje mekteb, okuplja mlade, pokreće projekte i pokazuje organizacijske sposobnosti mora imati mogućnost da mu kvalitet rada otvori prostor za veću odgovornost. Glavni imam koji unaprijedi medžlis, izgradi zdrav odnos među imamima, poveća kvalitet vjerskog života i ostavi instituciju boljom nego što ju je zatekao treba biti ozbiljan kandidat za odgovornije dužnosti.

To mora vrijediti i obrnuto. Ako neko dobije veću odgovornost i na toj funkciji ne ostvaruje rezultate, sistem mora imati mogućnost da ga vrati na nivo odgovornosti koji odgovara njegovim sposobnostima. To ne treba posmatrati kao poniženje niti kaznu. Nije svaki dobar imam nužno dobar glavni imam. Nije svaki dobar glavni imam nužno dobar muftija. Nije svaki dobar profesor dobar dekan, niti je svaki dobar alim sposoban upravljati velikim sistemom.

Ali problem je kada jednom ostvareno imenovanje postane gotovo trajna potvrda nečije sposobnosti. U takvom sistemu funkcije počinju proizvoditi nove funkcije. Bio si rukovodilac – prema tome kvalificiran si za još veću rukovodeću poziciju. Bio si direktor – kandidat si za višu funkciju. Bio si na visokoj funkciji – sama ta činjenica postaje centralna stavka biografije kojom se opravdava sljedeće imenovanje.

Prava pitanja su: Gdje je čovjek bio? Šta je tamo uradio?

Evaluacija nije izraz nepovjerenja prema ljudima niti pokušaj svođenja imamskog poziva na tabele i statistiku, nego način da institucija prepozna kvalitet. Ako nemamo sistem kojim možemo utvrditi ko je tokom pet, deset ili petnaest godina unaprijedio džemat, mekteb, medžlis, muftijstvo, ustanovu ili upravu koju je vodio, kvalitetan rad bit će uglavnom predmet subjektivnog dojma.

Tamo gdje nema objektivnog vrednovanja rezultata, otvara se prostor za poznanstva, pripadnost određenom krugu, lične odnose, blizinu centrima odlučivanja ili sposobnost pojedinca da vlastiti rad predstavi boljim nego što zaista jeste.

Zbog toga evaluacija mora biti neposredno povezana s kadrovskom politikom. Njen cilj nije samo ustanoviti ko radi loše, nego je jednako važno pronaći one koji rade izuzetno dobro.

Možda negdje u malom džematu djeluje imam koji godinama ostvaruje rezultate iznad svih očekivanja, ali nema pristup krugovima u kojima se odlučuje o važnijim funkcijama. Možda postoji glavni imam koji je preporodio medžlis, ali njegov rezultat nikada nije sistemski evidentiran. Možda postoje ljudi unutar Zajednice čiji bi organizacijski, intelektualni ili komunikacijski kapaciteti mogli biti mnogo korisniji na odgovornijim mjestima.

Progresivna institucija ne čeka da takvi ljudi pronađu put do nje, nego ima sistem koji ih pronalazi.

Kada se kroz ovu prizmu čitaju programi Salem-ef. Dedovića, Nedžad-ef. Grabusa i Mensur-ef. Malkića, sva trojica dotiču pitanje odgovornosti i kvaliteta rada. Međutim, nijedan program ne ide do kraja i ne predlaže cjelovit sistem periodične evaluacije rada na svim nivoima Islamske zajednice koji bi bio neposredno povezan s kadrovskim napredovanjem, ostankom na funkciji ili povratkom na niži nivo odgovornosti.

U programu Salem-ef. Dedovića važna je ideja stalnog preispitivanja kvaliteta misijskog djelovanja, kao i zahtjev da uprave Rijaseta, uredi i odjeli budu prisutniji na terenu kako bi neposredno sagledavali stanje i mogućnosti unapređenja rada. Posebno je značajno njegovo insistiranje da se kod imenovanja na odgovorne funkcije uzimaju u obzir stručnost, ostvareni rezultati rada, moralni integritet i sposobnost rukovođenja.

To je važan princip. On nas potiče da postavimo sebi i Zajednici pitanje: ko utvrđuje ostvarene rezultate rada i prema kojim kriterijima? Ako ne bude unaprijed poznatih kriterija, periodične evaluacije i dokumentiranih rezultata, onda čak i „ostvareni rezultati“ mogu ostati subjektivna kategorija koju različiti ljudi tumače različito.

Program Nedžad-ef. Grabusa institucionalno je veoma široko postavljen i snažno govori o odgovornosti, efikasnosti, stručnosti, transparentnosti te boljem korištenju ljudskih, finansijskih, intelektualnih i informacijskih potencijala Islamske zajednice.

Upravo je efikasnost jedan od važnih pojmova u ovoj oblasti i  zahtijeva odgovor na pitanje kako ćemo efikasnost mjeriti. Ako ne bude mehanizma kojim nakon određenog perioda možemo kazati šta je neka uprava, muftijstvo, medžlis ili ustanova trebala ostvariti, šta je ostvarila i zašto nešto nije ostvarila, onda efikasnost ostaje vrijednost kojoj težimo, ali ne postaje instrument upravljanja.

U programu Mensur-ef. Malkića možemo nazrijeti konkretizaciju koncepta evaluacije, kroz formulaciju da svaka odgovornost treba imati jasan cilj, nosioca i rezultat te da se uspješnost rada treba mjeriti onim što je stvarno promijenjeno i unaprijeđeno.

To je možda najvažnija polazna tačka među sva tri programa, jer u toj ideji imamo čitav lanac odgovornosti: cilj - odgovorna osoba - rezultat - mjerenje -

Nedostaje samo još jedna riječ: posljedica.

Šta se događa kada je rezultat izvanredan, a šta kada rezultat godinama izostaje? Bez odgovora na ta dva pitanja sistem evaluacije ostaje nedovršen.

Islamskoj zajednici zato nije potreban sistem u kojem se ljudi samo penju kroz hijerarhiju. Potreban joj je sistem profesionalne prohodnosti. To znači da rezultat otvara vrata prema većoj odgovornosti, ali i da izostanak rezultata može značiti prestanak mandata ili povratak na prethodni nivo odgovornosti. To je normalno u ozbiljno uređenim sistemima.

Ako je neko izvanredan imam, treba mu omogućiti da pokaže može li biti dobar glavni imam. Ako kao glavni imam ostvari izvanredne rezultate, treba imati priliku preuzeti još veću odgovornost. Ako se pokaže da nije sposoban voditi medžlis, zašto bi činjenica da je četiri ili osam godina bio glavni imam bila preporuka da postane muftija? Upravo suprotno, rezultat tog mandata mora biti njegova preporuka ili njegova diskvalifikacija.

Isto mora vrijediti za sve. Za glavnog imama, za muftiju, za direktora ustanove, za rukovodioca uprave i, u konačnici, za reisul-ulemu i Rijaset.

Ne može postojati ozbiljna kultura odgovornosti ako se evaluiraju samo oni na dnu hijerarhije. Ako Rijaset evaluira muftijstva, muftijstva medžlise, a glavni imami imame, onda mora postojati način na koji se evaluiraju uprave Rijaseta, muftije, direktori i sam vrh Islamske zajednice.

Naravno, vjerski život ne može se svesti na tabelu u Excelu. Džemat u povratničkom mjestu ne možemo mjeriti istim kriterijima kao džemat od nekoliko hiljada članova u velikom gradu. Medžlis u istočnoj Bosni ne može se vrednovati prema istim brojčanim kriterijima kao Sarajevo, Tuzla ili Zenica. Imam koji radi sa stotinu ljudi u veoma složenim okolnostima možda ostvaruje veći rezultat od imama koji radi sa nekoliko hiljada ljudi u znatno povoljnijem okruženju.

Zato evaluacija mora posmatrati napredak u odnosu na okolnosti i početno stanje: Šta si zatekao? Šta ti je bilo povjereno? Koje resurse si imao? Koje ciljeve si dobio? Šta si nakon četiri godine ostavio iza sebe?

Broj polaznika mekteba, članstvo, finansijska stabilnost i broj projekata jesu pokazatelji, ali nisu jedini. Moraju se vrednovati odnos prema ljudima, sposobnost rukovođenja, odnos prema saradnicima, inovativnost, prisustvo među džematlijama, rad s mladima, društveni angažman, moralni integritet i sposobnost da se institucija razvija.

Možda je upravo to reforma koja nedostaje u sva tri programa. Svako imenovanje na rukovodeću funkciju trebalo bi počinjati jasno definiranim očekivanjima.

Ako neko postaje glavni imam, mora znati šta se od njega očekuje tokom mandata. Ako neko postaje muftija, mora postojati dokumentirano početno stanje muftijstva i ciljevi njegovog mandata. Isto vrijedi za direktore ustanova i rukovodioce uprava Rijaseta.

A na kraju mandata ne bi trebalo prvo postavljati pitanje: Hoće li dobiti još jedan mandat? nego: Šta je ostvario u prethodnom? Tek nakon odgovora na drugo pitanje možemo ozbiljno razgovarati o prvom.

U sva tri programa postoje dijelovi jedne moguće reforme. Kod Dedovića nalazimo važnu vezu između rezultata rada i kadrovske politike.

Kod Grabusa snažno insistiranje na institucionalnoj efikasnosti, odgovornosti i boljem korištenju potencijala Zajednice.

Kod Malkića najjasnije formuliran princip cilj – nosilac – rezultat – mjerenje uspješnosti.

Ali nijedan program ne zatvara krug uspostavljanjem sistema u kojem evaluacija neposredno proizvodi kadrovske posljedice, a upravo je to potrebno, i upravo to treba biti tema i zadatak Zajednice nakon izbora

Islamskoj zajednici ne treba sistem u kojem će ljudi strahovati od evaluacije. Treba joj sistem u kojem će se najbolji ljudi radovati evaluaciji, zato što konačno znaju da njihov trud, kvalitet i rezultat neće ostati nevidljivi. Takav sistem bi istovremeno štitio instituciju od neuspješnog rukovođenja i otvarao vrata sposobnim ljudima koji danas možda nemaju drugi kapital osim svoga rada.

Najveća vrijednost jedne institucije nisu njene zgrade, funkcije ni pravilnici. Njena najveća vrijednost su ljudi. Zato mora imati sistem koji ih zna prepoznati, razvijati, nagraditi i postaviti tamo gdje mogu dati najviše.

Zato bih pred svakog kandidata za reisul-ulemu postavio nekoliko jednostavnih pitanja:

Ako imam deset godina ostvaruje izvanredne rezultate, na koji način će Islamska zajednica to prepoznati? Ako glavni imam preporodi medžlis, hoće li mu rezultat otvoriti prostor za veću odgovornost? Ako muftija ili direktor tokom mandata ne ostvari postavljene ciljeve, može li se vratiti na prethodni nivo odgovornosti? Ko evaluira one koji evaluiraju druge? Naposljetku, da li će isključivo funkcija biti preporuka za višu funkciju?